KIDEM TAZMİNATI NEDİR VE HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILIR

       4857 Sayılı İş Kanunu kıdem tazminatıyla ilgili fon kurulması gerektiğini öngörmüştür. Ancak bu kanunda kıdem tazminatını açıklayan maddeler bulunmamıştır. Kanuna göre kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girene kadar işçiler için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesindeki kıdem tazminatı hakları saklı tutmuştur. 
        Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine aynı kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence iş sahibine ya da mirasçılarına yapılan bir ödemedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda belirtilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile son bulmuş ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gereklidir (m.14).    
    Kıdem tazminatının koşulları;

    Belirli fesih halleri veya işçinin ölümü

         i. Belirli fesih halleri (a bendi haricindekiler işçinin haklı nedenle fesih halidir.)

         ii. İşveren tarafından 17. maddeye göre, sağlık nedenleri, zorlayıcı nedenlerle ya da tutuklama veya gözaltıma alınma nedenleriyle fesih halinde işçi tazminata hak kazanır. Ayrıca işçinin, iş kanununun 18. Maddeki geçerli bir sebebe dayanan feshi halinde de kıdem tazminatına hak kazanılır. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları kıdem tazminatı ödenmemesi gereken tek haldir. 

         iii. Kıdem tazminatına hak kazandıran ikinci fesih hali, sözleşmenin işçi tarafından İş Kanununun 24. maddesine göre sona erdirilmesi olarak gösterilmiştir. 

         iv. İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik nedeniyle işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

         v. İşçinin iş sözleşmesini bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi aylıklara hak kazanıp kazanmadığını işverene ispatlamalıdır. Emeklilik sebebiyle fesihte mevcut sözleşme devam ederken emeklilik işlemlerinin tamamlanıp aylığa hak kazanmış olması gerekmektedir. 

         vi. İş sözleşmesi devam ederken sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteği ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanırlar. Gün sayısı ve süreyi doldurduğunu belirten belgeleri işverene ibraz zorunludur. Ancak işçi bu sebeple işten ayrılmış olsa dahi başka yerlerde yeni işlere girebilir. Yeni işe girmiş olması kıdem tazminatı hakkını elinden almaz. Ancak bu konuda aksi yönde kararlar da bulunmaktadır. 

         vii. Evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş akdini fesheden kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak erkek işçilere tanınmamaktadır.

    
    İş sözleşmelerinin feshinde iki türlü fesih hali vardır. Bunlardan ilki bildirim süresi tanıyarak fesih, diğeri ise haklı nedenle fesihtir. Haklı nedenle fesih halinde fesih hakkını kullanan taraf öteki tarafa bildirim süresi vermesi gerekmez. Dolayısıyla haklı neden haricindeki fesihlerde karşı tarafa bildirim süresi tanımalıdır. Bildirim süresi verilmesi gereken ama bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde karşı tarafın ihbar tazminatı hakkı doğmaktadır. İhbar tazminatı doğması kıdem tazminatını etkileyen bir husus değildir. 
    İşçinin ölümündeki nedenler ve ölümün niteliği önem taşımamaktadır. İşçi ne şekilde ölürse ölsün kıdem tazminatı doğmaktadır. Bu durumda bu tazminatı talep hakkı mirasçılarındadır. 
    İşçinin sözleşme devam ederken sözleşmeli personel konumuna geçirilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı hakkında kanunda bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak yargıtay kararları incelendiğinde işçinin sözleşmeli personel konumuna geçtiği durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Fakat işçi kendi isteğiyle sözleşmeli personel statüsüne geçmesi durumunda ise önceki dönem için kıdem tazminatına hak kazanamaz.
    Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinde belirtilen bir yıllık süre dolduktan sonra iş akdi kendiliğinden sona erecektir ve kıdeme hak kazanılmayacaktır. Bir yılı aşan iş sözleşmelerinde ise işveren akdi haksız olarak sona erdirdi ise bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin sözleşmeyi madde 24'te belirtilen nedenlerle sonlandırması durumunda sözleşmenin süreli ya da süresiz olması önem arz etmeyecektir.
    Kıdem tazminatına hak kazanılması için yukarıda açıklanan fesih halleri veya işçinin ölümün nedeniyle son bulan iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. Kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihte başlar ve istirahat, izin ve diğer nedenlerle askıda kaldığı bütün süreleri kapsar. 
    Kıdem süresinin başlangıç tarihi işçinin işe başlama tarihidir. Ancak işçinin işe başlamaya hazır bulunmasına rağmen türlü nedenlerle çalışmaya başlatılmaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre işçi çalışmış sayılır ve kıdeme dahil edilir. Deneme süreli iş sözleşmelerinde bu süre de kıdeme dahil edilir. Yargıtaya göre çalışma süresinin ispat yükü işçidedir.
    İşçinin kıdemi iş sözleşmesinin devam etmiş ya da aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşçi işverenin bir işine girmiş bir yıldan fazla çalışmış ve kıdem tazminatını alıp ayrılmış ve sonrasında tekrar aynı işverenin işine girmişse eski iş süresinin devamı olmaz. Yani işçi aynı kıdem süresi için birden fazla tazminat alamaz.